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      自從杰克·韋爾奇說出那句著名的“在你成為管理者之前，你成功的標準是使自己成功；在你成為管理者之后，你成功的標準是使別人成功”話之后，在很多公司，“帶出團隊”都是對管理者的一項重要考核指標，這就對管理者提出了看人識人的高要求。有好幾次，我都被問到類似的問題，比如“如何培養接班人？”“怎么判斷一個人適不適合做管理？”等等。

大家普遍反映的問題是，這事缺少一個衡量標準，很多時候花了大力氣去培養一個人，結果卻發現其并不適合做管理，費力不討好。今天我們就來專門討論一下這個問題，如果你是一個團隊的管理者，究竟下屬需要具備怎樣的能力，才可以進入公司的“管理預備隊”，向管理方向培養呢？

依照我的經驗，不妨從下面5個角度去考慮。

 工作能力強不強

所謂“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟。”一個優秀的管理者，絕大部分都是業務能手，因為熟能生巧，只有精通業務才知道哪些是管理的關鍵點，一個不懂業務的管理者一般是不合格的。

當然，也不排除特例，比如傳奇游泳教練謝曼·查尤爾，培養出了許多泳壇名將包括“飛魚”施皮茨這樣的大腕兒，但自己卻不會游泳。但那畢竟是少之又少，鳳毛麟角，大多數管理者都是在業績拔尖的前提下被發現和提拔的。

工作能力強不強，有兩個參考系數，其一是具體業績，其二是對工作重點的把握。工作業績好不好，看數據一目了然，不必多說。對工作重點的把握需要提一下，這里說的“重點”，要么是公司目前面臨的困境，要么是個人工作價值的突破點。

比如大家熟知的董明珠，36歲才進格力做一個基層業務員，格力當時正面臨著許多外賬結算不了的困境，她憑著堅毅頑強和永不放棄的作風，40天就收回了一大筆幾年都沒結算的賬，引起了高層領導的注意。

工作能力出眾的下屬，就是首先要納入管理預備隊的。

溝通能力強不強

管理學中有個觀點叫“工作中的一切問題，都是溝通問題。”但凡出現工作事故，“溝通不到位”一定是其中一個原因，幾乎沒有例外。所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力，與之相對的，你在考慮管理預備隊人選的時候，就必須要考慮溝通能力這個因素。

公司的管理層，尤其是中基層管理者，一個重要的職能就是上傳下達，無論是向上匯報還是向下布置，都需要溝通能力作保證。

正確的決策，如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊，發生曲解甚至誤解的可能性是很大的。有些人的性格就適合干實事，不喜歡在人前講話，這樣的人就不太適合做管理者。當然，夸夸其談而不出活的人，更不適合做管理者。

下屬的溝通能力，也是你必須參考的一個重要指標。

結果導向強不強

結果導向，可以理解成用事實說話。不為失敗找理由，只為成功想辦法。一個結果導向強的人，一定是一個執行力強的人，而執行力有多重要，地球人都知道。

結果導向的思維模式，能從根本上決定一個人的行為作風，具備結果導向的人，能擁抱變化，迎接挑戰，盡其所能地向目標挺進。成功也好，失敗也罷，都能坦然接受，從不在別處找借口。

反之，沒有結果導向的人，一旦遭遇失敗，要么抱怨支持不到位，要么懷疑決策有問題，要么指責對手出老千，總之都是別人的錯，跟自己無關。

如果你不想做無用功，就要早早地把沒有結果導向的人排斥在管理預備隊以外。

創新能力強不強

隨著時代的發展，不但技術需要創新，管理同樣需要創新。為什么現在很多人都說90后不好管呢，說白了是管理手段沒有創新，還在用管70后、80后的辦法來管90后，那自然是不好管。

時代不同了，人也不一樣了，你自己不創新去適應新入場的90后，反而想別人來適應你，不出事才怪。伴隨著90后大量進入職場，管理方法創新勢在必行。

一個人有沒有創新能力，在平時的工作中就能看出來。有創新能力的人，能更靈活地解決問題，其個人氣場往往比較強大，這樣的人就有點“當官”的底子了。

也許你會說如果下屬在工作上有創新，但培養一陣后發現在管理上沒創新咋整？

這種情況是有可能的，還能怎么辦，認栽換人唄，管理者要給下屬試錯的機會，不要指望一看一個準，誰都有看走眼的時候。但如果一個人在工作上都沒有創新，那在管理上一定不會有創新，這是肯定的，因為觀念的創新遠比技能的創新要困難。

創新能力，也是進入管理預備隊的考慮標準之一。

格局意識高不高

這個就帶點務虛的成分了，更多的是一種感覺，說通俗點就是“識大體，顧大局”。

雖然有點虛，但是很重要。打個簡單的比方，如果一個人斤斤計較，即使其在其它方面都無可挑剔，也不可能是一個好的管理者，因為一旦個人利益與團隊利益發生沖突的時候，其優先考慮的顯然不會是團隊利益。

所謂格局意識高，這個東西很難用語言來表達清楚，大概可以說成是，站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，從而達到從整體上把握分寸的意思。做到這一點后，就不會犯致命的失誤或者原則性錯誤。這一點，其實對于初級管理者而言，并不關鍵，可以在成長的過程中慢慢培養，但如果你準備物色一名高管，這點就顯得至關重要了。

總之，只要團隊成員具備了以上5條，就可以納入管理預備隊，向管理崗位培養了。

其實，要確定一個人是否值得你投入時間和精力向管理方向培養，要考慮的因素是很多的，比如承受工作壓力的程度，比如個人的私德，甚至個人長相等等，都能成為重要的衡量標準，大家見仁見智，可根據現實崗位需求來決定參考指標。

我也并非伯樂，也曾看走眼過，以上5條只是純從工作角度來概括的，也都是可以直觀感受到的，相對而言比較客觀，可控可量化，希望這幾條能給大家帶來一點點小提示。

職場的年輕人如果想向管理崗位轉變，也可以用以上的5條標準來要求自己，我相信只要你達到了標準，你一定能成功成為一名管理者。